(Trascritto dall’articolo) .
In un processo di cambiamento continuo la dimensione organizzativa si rivela essere la variabile sicuramente più importante, ma anche quella meno definita. Se ormai questa consapevolezza è ben nota nelle teorie dell’organizzazione e del management aziendale, tanto che non solo è stata oggetto di approfondimento accademico, ma anche di attenzione normativa, di fatto ad oggi non esiste un orientamento comune e la mancata analisi degli aspetti operativi e di contestualizzazione pratica fa sì che i modelli e le teorie proposti si traducano in semplici indicazioni astratte con una bassa, se non addirittura nulla, applicabilità reale. Focalizzando l’attenzione allo specifico contesto sanitario, il tema del design organizzativo è stato oggetto di studio e analisi da parte di molti scholar sia a livello internazionale sia italiano. Sebbene quindi si rinvengano nell’ambito della comunità scientifica sia a livello di letteratura primaria sia di letteratura terziaria importanti esemplificazioni operative e case study, ancora carenti appaiono le indicazioni operative e le linee guida utili alla progettazione organizzativa che siano di facile applicazione in un contesto in continua evoluzione e cambiamento come quello sanitario. Le organizzazioni sanitarie, per effetto del mutamento degli assetti competitivi e dell’accelerazione dell’evoluzione tecnologica, sono chiamate infatti a confrontarsi con le problematiche di progettazione e di regolazione e stanno evolvendo nella direzione di una identità complessa formata da componenti e regole che sono simultaneamente “istituzionali” e “tecniche”. Sempre più, oggi, ci troviamo di fronte a strutture sanitarie – ospedali, servizi territoriali e amministrativi di ASL/USL/ATS, assessorati regionali alla sanità/welfare – che non scontano tanto l’assenza di risorse quanto più una carenza di conoscenza e organizzazione. In altri termini siamo in presenza di sistemi organizzativi che hanno evidentemente sperimentato cambiamenti ed evoluzioni imposti dalle modifiche dell’“ambiente circostante”, ma nella maggior parte dei casi si tratta di uno “sviluppo naturale, non guidato, una crescita per accumulazioni successive e per giustapposizioni casuali” (Tanese, 2001). In questo contesto, dunque, l’autonomia organizzativa di cui godono le aziende sanitarie non può, o meglio non deve, essere la “soluzione” ai problemi di funzionamento, bensì deve rappresentare, metaforicamente parlando, la “miccia” in grado di innescare processi di cambiamento e di innovazione reale. L’autonomia organizzativa deve quindi incentivare le aziende sanitarie allo sviluppo di capacità specifiche per la formulazione di scelte organizzative in funzione delle necessità locali o contingenti (Bergamaschi, 2000).